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得了新冠肺炎病假工资怎么算

新冠肺炎肆虐全球,衍生了一些新的工资待遇问题,如果得了新冠肺炎病假工资怎么算,这里既涉及到期间工资待遇问题,又涉及到疫情防控期间劳动关系平衡问题,导致政策上的“意见”与法律法规“规定”产生了某种分野,由此在实践中产生的认知混乱值得关注。

根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅发[2020]5号)(下文简称“人社厅发5号文”)的规定,“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工,企业应当支付职工在此期间的工作报酬”。我国劳动法术语的表述一直缺乏统一规范,这个“工作报酬”的含义到底是什么,文件中并无具体的界定。我国劳动法律体系中既有工资的表述,也有劳动报酬的称谓,还有病假期间的病假工资概念,现在又有了工作报酬的提法。这给各地的具体规定和实践操作留下了很大的不确定性。

以上海和北京为例,北京人社局在2020年1月23日发布的《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》(京人社劳字[2020]11号)中规定,“企业职工因患病停止工作治疗休息的,应当享有医疗期。职工医疗期中,企业应当根据劳动合同或集体合同的约定,支付病假工资,病假工资不得低于北京市最低工资标准的80%”;而后在2020年1月31日发布的《关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》中更改了这一口径,要求“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工,企业应当视同提供正常劳动并支付其工资”。

上海人社局在2020年1月27日发布的《关于应对新型冠状病毒感染肺炎疫情实施人力资源社会保障支持保障措施的通知》中规定,“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工,企业应当按正常出勤支付工资报酬。”

北京的“正常劳动并支付其工资”、上海的“正常出勤支付工资报酬”与人社部的“工作报酬”有无差异?

分析:现状是否无法可依?(上)

在考虑这些政策不同表述背后的含义之前,我们应当从另外一个视角来看看我们的法律规定是否对防疫期间确诊新冠肺炎的职工隔离治疗期间待遇做出了明确的规定。

首先,我们来看一下《传染病防治法》及其《传染病防治法实施办法》,这是当前疫情防控期间的首要依据。

《传染病防治法》第四十一条第二款规定,“在隔离期间,实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障;被隔离人员有工作单位的,所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。” 《传染病防治法实施办法》第四十九条规定,“甲类传染病疑似病人或者病原携带者的密切接触者,经留验排除是病人或者病原携带者后,留验期间的工资福利待遇由所属单位按出勤照发。”

这两个规定分别针对隔期期间和留验排查期间的劳动者工资待遇的规定。所谓隔离期,根据《传染病防治法》第四十一条第一款的规定,“对已经发生甲类传染病病例的场所或者该场所内的特定区域的人员,所在地的县级以上地方人民政府可以实施隔离措施”。因此可见,隔离期间和留验排查期间的对象都不是确诊患者,而是受隔离措施影响或者密切接触的健康人员。

而且,对这两种情况发放报酬的表述也是不一样的。在隔离期间,支付的是“隔离期间的工作报酬”,这应该是人社部文件表述的出处。而留验排查期间是“工资福利待遇由所属单位按出勤照发”,这与北京、上海人社部门的“正常劳动并支付其工资”、“正常出勤支付工资报酬”表述接近。那这两种表述是不是存在不同的含义呢?笔者认为是有差异的。

由于隔离对象本身并无疑似或者密切接触,防疫风险较小,对其隔离主要是出于其自身安全的考量,因此在隔离期间,依然可以在受限的范围内居家生活或者在家办公;对由此造成影响,法律表述为“由人民政府提供生活保障”或者“有工作单位的,不停止支付工作报酬”。这个工作报酬本质上是劳动者通过工作单位获得的生活保障,并且在这里的表述是对政府提供生活保障的一种补充。而工作报酬包括了劳动者在履行劳动关系的过程中可能出现的多种情形下的收入,譬如劳动者可能因为处于休事假状态,就无薪;若企业处于停工停产状态,那么劳动者可能领取的是停工期间的降低劳动报酬或者生活费;若员工处于医疗期内的病假,则领取病假工资。这里工作报酬不应理解为全勤工资,否则本来在家休病假的员工因为隔离反而增加了待遇。因为立法的目的是为员工提供必要的生活保障,避免员工因疫情受到大的影响,而不是增加员工隔离期间的福利。

而对于留验排查期间,针对的是疑似病人和密切接触者,这两类人员都存在较大的疾病传播可能性,因此留验排查期间的留验措施不同于前述所提及的隔离期间的观察措施。留验排查期内,劳动者的任务是配合卫生防疫人员进行疾病的排查,以确诊或者排除疑似,这是《传染病防治法实施办法》第七十三条规定的医学措施之一。在此期间,之所以规定支付其出勤的工资福利待遇,正是因为这期间劳动者因为公共利益的需要而无法出勤。

综上所述,根据现行的传染病防治法相关规定,未患病的职工在被隔离期间和留验排查期间应当享有相应的待遇。

分析:现状是否无法可依?(下)

那么,疫情防控期间,劳动者患病该享有怎样的待遇?《传染病防治法》与《传染病防治法实施办法》都没有相关的规定,是遗漏了,还是法律另有规定呢?

事实上,职工患病或非因工负伤的,我国已有明确的法律法规规定医疗期待遇。其中最久远也是目前立法层级最高的是1951年颁布的《中华人民共和国劳动保险条例》,其第十三条对疾病、非因工负伤、残废待遇做出了规定。

根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)第二条的规定,“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限”,其第五条还规定“企业职工在医疗期内,其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。”

《上海市企业工资支付办法》第九条规定,“劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假、病假等假期期间,企业应当按规定支付假期工资。”根据《上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》(沪劳保发[1995]83号)以及《上海市劳动和社会保障局关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》(沪劳保发[2000]14号)的规定,职工患病或非因工负伤连续休假在6个月以内的,企业应该按照下列标准支付疾病休假工资:

连续医疗期本企业工龄病伤假期工资待遇6个月以内不满2年本人工资60%,已满2年不满4年,本人工资70%,已满4年不满6年,本人工资80%,已满6年不满8年,本人工资90%,已满8年及8年以上,本人工资100%

同时,企业支付职工疾病休假期间的病假工资或疾病救济费不得低于当年本市企业职工最低工资标准的80%。

那么,现在的疑问就是,确诊患新冠肺炎的职工是否属于上述规定所指的“患病或非因公负伤”?笔者认为并没有法律规定说职工患新冠肺炎就不是“患病”。因此,即使员工确诊患新冠肺炎,其劳动关系应当按照劳动法关于患病医疗期的规定支付待遇。

当然,会有一种声音质疑,认为既然在疑似或者密切接触的留观排查期内都支付全薪,对于那些确诊患病的就更应该基于不低于前者的待遇。这是一种非常良好的“慈悲心”,但是似乎用错了地方。对于企业而言,对员工的待遇要么基于法律规定的责任,要么基于双方的约定,而人社部门出台的要求企业支付全薪的法律规定依据在哪里呢?

反观《传染病防治法》与《传染病防治法实施办法》的规定,其规定内容就严守了行政权力的边界,没有去强加企业额外的负担。因此,这也就可以理解,为什么在上述两部法当中只字不提确诊病患的待遇问题,因为劳动法早已有相应的规定。


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